去年的韓國傳媒上，希丁克是被提及最多的名字。他在接手韓國足球隊18個月之后，把韓國隊帶進(jìn)了世界杯4強(qiáng)，實現(xiàn)了韓國人48年未曾實現(xiàn)的夢現(xiàn)。韓國人稱贊希丁克“出奇的用兵和卓越的戰(zhàn)術(shù)為我們贏得了期望的勝利”，而韓國的工商界和金融界也掀起了一股“學(xué)習(xí)希丁克”的熱潮。其實，希丁克從來不過分強(qiáng)調(diào)個人的力量，而把足球的勝利當(dāng)作是足球隊全體的勝利。而作為一個企業(yè)，又該如何打造出一流團(tuán)隊呢？
團(tuán)隊組合：挑戰(zhàn)“阿波羅現(xiàn)象”
正如專家所言，投資者為一個公司投資，不單是在賭一個投資項目，重心是賭公司的管理團(tuán)隊。如果沒有好的管理團(tuán)隊，投資者就會毫不客氣地拔腿就走。但什么樣的團(tuán)隊組合效果最佳呢？
在硅谷有這樣一個“規(guī)則”流傳得很好：由兩個MBA和MIT博士組成的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊幾乎是獲得風(fēng)險投資人青睞的保證。當(dāng)然，這只是個捕風(fēng)捉影的故事而已，但里面蘊(yùn)含著這樣一個真理：一個優(yōu)勢互補(bǔ)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊對于高科技企業(yè)舉足輕重，研發(fā)、技術(shù)、市場、融資等各方面組成的一流的合作伙伴是創(chuàng)業(yè)成功的法寶。
是不是說由一流的聰明人組成的團(tuán)隊一定成功呢？答案令人大失所望：95%的聰明型企業(yè)都失敗了，成功的只是少數(shù)的5%。這種現(xiàn)象被戲稱為“阿波羅現(xiàn)象”，“阿波羅”意為最聰明人組成的團(tuán)體，聰明人最大的特點是有自己的主見，但也正是主見惹的禍，每個人的觀點中的弱點恰能吸引對方的眼球，而這恰又是對方攻擊的火力點。這種團(tuán)隊的組合是烏合之眾，不堪一擊。這就像病毒一樣侵襲著肢體，對企業(yè)是致命的。
高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化是一個動態(tài)過程，至少包括三個環(huán)節(jié)：高新技術(shù)的基礎(chǔ)研究、高新技術(shù)的發(fā)明與研制、高新技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)與推廣。這三個環(huán)節(jié)相互獨立又互相聯(lián)系。很顯然，要建立優(yōu)勢互補(bǔ)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，主內(nèi)與主外的不同人才、耐心的總管和具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)袖、技術(shù)與市場等各方面的人才固然不可偏廢。但團(tuán)體的搭配更應(yīng)注意個人性格與看問題角度的不同，一般而言，如果一個團(tuán)隊里總能有提出建設(shè)性的可行性建議和一個不斷發(fā)現(xiàn)問題的批判性成員，這對創(chuàng)業(yè)的成功是大有裨益的。
團(tuán)隊激勵：瞄準(zhǔn)組織目標(biāo)
組織目標(biāo)設(shè)定的過程和個人目標(biāo)設(shè)定的過程是一樣的。然而，組織目標(biāo)更看重的是大家的齊心協(xié)力，共同完成某一項任務(wù)。正因為這些目標(biāo)必須靠團(tuán)隊成員共同努力來完成，所以這些目標(biāo)就必須是大家都能接受的，組織里的每一成員都應(yīng)有機(jī)會參與組織的目標(biāo)設(shè)定。另外，個人目標(biāo)必須和團(tuán)隊目標(biāo)能相容共處并且能夠相互支援。若每個人能參與選擇目標(biāo)，則其投入的程度將會大大提高。
團(tuán)隊管理：讓“野馬”不失野性
如果你現(xiàn)在沒有遇到，也許將來也會遇到：一個才華橫溢、能力超強(qiáng)卻同時有這樣或那樣毛病的人，他在其他工作人員中不受歡迎，并與團(tuán)隊中的成員界線分明……日本推銷之神原一平認(rèn)為：“一個有才華的人還必須是真正能做事的人。”而新加坡前總理李光耀也說過這樣的話：“有才能的人毛病多，這幾乎是人類的通病。由于我能容忍他們的缺點，所以他們才能在我手下愉快地工作。”事實上，如果在你的公司中真出現(xiàn)這么一個人，確實是讓人很頭痛：他的專業(yè)能力很強(qiáng)，至少有一項在公司里屬于難得的才能，然而他同時也有其他同事所不能容忍的缺點。別人對他很有意見，他照樣是我行我素，在人際關(guān)系領(lǐng)域嚴(yán)重不諳世故，與他人關(guān)系很緊張。這時，作為公司的管理者，你是如何對付這種團(tuán)隊的“野馬”呢？是視之為害群之馬驅(qū)而逐之，還是學(xué)好“馬術(shù)”駕而馭之？
德國安聯(lián)保險公司是一家跨國的大公司，其麾下聚集了一大批青年才俊，其中也不乏有這種“野馬”式的人才。“對付”他們，該公司有一套很有實際操作意義的方法。首先，挖掘該員工潛在的才能，重新認(rèn)真研究該員工的檔案，一方面確認(rèn)該員工確有價值值得你這樣做。另一方面，可能會發(fā)現(xiàn)他一些被你忽略或忘記的經(jīng)驗或才能。通過這些材料，你就可有的放矢，要么考慮安排或創(chuàng)造一個他能成功勝任的位子，要么鼓勵他緩和與團(tuán)隊其他成員的關(guān)系。其次，直率地和員工討論。不要小看問題的嚴(yán)重性，你要提供具體的理由，說明為什么必須解決它，并且授權(quán)給贊同者幫助你解決它。記住，對事而不是對人。再次，調(diào)查調(diào)職的可能性。一而再地要一個不合群者“循規(guī)蹈矩”，只能是無用功而且使其產(chǎn)生憤恨的心理。相反，尋找一個他或她適合的其他工作，一個不太需要條條框框，而且能使他的潛能得以發(fā)揮的工作，卻可以取得很好的效果。
